Dovolená podle zákoníku práce: Na co máte skutečně nárok

Základní výměra dovolené a její délka

Každému zaměstnanci v pracovním poměru vzniká za stanovených podmínek nárok na dovolenou za kalendářní rok nebo na její poměrnou část. Základní výměra dovolené činí podle zákoníku práce nejméně 4 týdny v kalendářním roce. Tato minimální délka dovolené je stanovena zákonem a zaměstnavatel ji nemůže zkrátit. Zaměstnavatel však může základní výměru dovolené prodloužit, a to buď individuálně v pracovní smlouvě, nebo plošně například v kolektivní smlouvě či vnitřním předpisu.

U zaměstnanců pracujících ve státní sféře, tedy zaměstnanců státu, územních samosprávných celků, státních fondů, příspěvkových organizací a školských právnických osob, činí základní výměra dovolené 5 týdnů v kalendářním roce. Pedagogičtí pracovníci a akademičtí pracovníci vysokých škol mají nárok dokonce na 8 týdnů dovolené v kalendářním roce.

Pro výpočet délky dovolené je důležité správně určit, co se považuje za odpracovaný den. Za odpracovaný den se považuje den, v němž zaměstnanec odpracoval převážnou část své směny. Části směn odpracované v různých dnech se nesčítají. Doba čerpání dovolené se považuje za výkon práce pouze v rozsahu, v němž zasahuje do směny zaměstnance.

Nárok na dovolenou vzniká zaměstnanci, který za nepřetržitého trvání pracovního poměru k témuž zaměstnavateli konal u něho práci alespoň 60 dnů v kalendářním roce. Pokud pracovní poměr netrval nepřetržitě celý kalendářní rok, má zaměstnanec nárok na poměrnou část dovolené. Za každý celý kalendářní měsíc nepřetržitého trvání pracovního poměru přísluší zaměstnanci jedna dvanáctina dovolené za kalendářní rok.

Při stanovení délky dovolené je také důležité zohlednit překážky v práci, které se pro účely dovolené posuzují jako výkon práce. Mezi tyto překážky patří například doba čerpání mateřské dovolené, doba dočasné pracovní neschopnosti vzniklé v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání, doba zameškaná pro důležité osobní překážky v práci uvedené v prováděcím právním předpisu.

Zaměstnavatel je povinen určit čerpání dovolené podle písemného rozvrhu tak, aby byla vyčerpána zpravidla vcelku a do konce kalendářního roku, ve kterém nárok na dovolenou vznikl. Při určování dovolené je nutné přihlížet k provozním důvodům zaměstnavatele a k oprávněným zájmům zaměstnance. Poskytuje-li se dovolená v několika částech, musí alespoň jedna část činit nejméně 2 týdny vcelku, pokud se zaměstnanec se zaměstnavatelem nedohodne jinak.

Nárok na dovolenou a podmínky vzniku

Zaměstnanec má podle zákoníku práce nárok na dovolenou za kalendářní rok nebo její poměrnou část, pokud u zaměstnavatele pracoval nepřetržitě po dobu celého kalendářního roku. Základní výměra dovolené činí nejméně 4 týdny v kalendářním roce. Státní zaměstnanci a zaměstnanci územních samosprávných celků mají nárok na 5 týdnů dovolené a pedagogičtí pracovníci spolu s akademickými pracovníky vysokých škol mají nárok na 8 týdnů dovolené v kalendářním roce.

Pro vznik nároku na dovolenou je nezbytné splnit zákonem stanovené podmínky. Zaměstnanec musí u stejného zaměstnavatele odpracovat alespoň 60 dnů v kalendářním roce. Za odpracovaný den se považuje den, kdy zaměstnanec odpracoval převážnou část své směny. Části směn odpracované v různých dnech se nesčítají. Do odpracovaných dnů se započítávají také některé překážky v práci, jako například doba čerpání dovolené, svátek připadající na pracovní den nebo doba, kdy zaměstnanec nemohl pracovat pro nepříznivé povětrnostní vlivy.

Pokud pracovní poměr netrval celý kalendářní rok, má zaměstnanec nárok na poměrnou část dovolené. Za každý celý kalendářní měsíc nepřetržitého trvání pracovního poměru přísluší zaměstnanci jedna dvanáctina dovolené za kalendářní rok. Podmínkou je, že v daném kalendářním měsíci odpracoval alespoň 21 dnů. Jestliže zaměstnanec neodpracoval v kalendářním měsíci alespoň 21 dnů, může mu vzniknout nárok na dvanáctinu dovolené, pokud odpracoval alespoň 63 hodin.

Zaměstnancům pracujícím na zkrácený úvazek se délka dovolené nekrátí, ale přepočítává se na hodiny. Dovolená se počítá v hodinách tak, že za každý týden dovolené náleží tolik hodin, kolik jich zaměstnanec odpracuje v průměru za týden. Například při 20hodinovém týdenním úvazku a nároku na 4 týdny dovolené má zaměstnanec nárok na 80 hodin dovolené za kalendářní rok.

V případě změny zaměstnání v průběhu kalendářního roku je možné, aby si zaměstnanec převedl nevyčerpanou dovolenou k novému zaměstnavateli. K tomu je však potřeba dohoda mezi oběma zaměstnavateli a zaměstnancem. Pokud k takové dohodě nedojde, má zaměstnanec nárok na náhradu mzdy za nevyčerpanou dovolenou u původního zaměstnavatele. U nového zaměstnavatele pak vzniká nárok na poměrnou část dovolené podle délky trvání pracovního poměru v daném kalendářním roce.

Zákoník práce také pamatuje na situace, kdy zaměstnanec nemůže dovolenou vyčerpat v běžném kalendářním roce. V takovém případě je zaměstnavatel povinen určit čerpání dovolené nejpozději do konce následujícího kalendářního roku. Není-li čerpání dovolené určeno ani do 30. června následujícího kalendářního roku, má právo určit čerpání dovolené rovněž zaměstnanec.

Čerpání dovolené a určení termínu zaměstnavatelem

Zaměstnavatel je podle zákoníku práce povinen určit čerpání dovolené svým zaměstnancům tak, aby ji vyčerpali v kalendářním roce, ve kterém jim právo na dovolenou vzniklo. Pouze ve výjimečných případech lze dovolenou převést do následujícího kalendářního roku. Při určování dovolené je nutné přihlížet k provozním důvodům zaměstnavatele a k oprávněným zájmům zaměstnance. Pokud se dovolená poskytuje v několika částech, musí alespoň jedna část činit nejméně dva týdny vcelku, pokud se zaměstnanec se zaměstnavatelem nedohodnou jinak.

Zaměstnavatel je povinen písemně oznámit zaměstnanci určenou dobu čerpání dovolené alespoň 14 dnů předem, pokud se nedohodne se zaměstnancem na kratší době. V případě, že zaměstnavatel neurčí čerpání dovolené podle zákoníku práce, dopouští se přestupku nebo správního deliktu, za který mu může být uložena pokuta až do výše 200 000 Kč. Zaměstnavatel nesmí určit čerpání dovolené na dobu, kdy zaměstnanec vykonává vojenské cvičení nebo výjimečné vojenské cvičení, kdy je uznán dočasně práce neschopným, ani na dobu, po kterou je zaměstnankyně na mateřské nebo rodičovské dovolené a zaměstnanec na rodičovské dovolené.

Čerpání dovolené je možné přerušit pouze ze závažných provozních důvodů. Pokud nastane situace, kdy zaměstnavatel změní určenou dobu čerpání dovolené nebo zaměstnance z dovolené odvolá, je povinen uhradit zaměstnanci náklady, které mu tím vznikly. Zaměstnanec má právo na náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku za dobu čerpání dovolené.

V praxi často nastává situace, kdy zaměstnanec požádá o dovolenou a zaměstnavatel mu ji schválí. I v tomto případě se jedná o určení dovolené zaměstnavatelem, protože zaměstnanec nemá právo si dovolenou určovat sám. Zaměstnavatel může odmítnout žádost o dovolenou, pokud tomu brání vážné provozní důvody nebo pokud by tím byla ohrožena činnost organizace.

Specifickou situací je hromadné čerpání dovolené, které může zaměstnavatel určit z provozních důvodů. Toto období nesmí přesáhnout dva týdny a musí být projednáno s odborovou organizací, pokud u zaměstnavatele působí. Typickým příkladem je celozávodní dovolená během letních měsíců nebo vánočních svátků.

Zaměstnavatel je také povinen určit zaměstnanci čerpání dovolené tak, aby ji vyčerpal v kalendářním roce, ve kterém mu právo na dovolenou vzniklo. Není-li to z provozních důvodů možné, je povinen určit ji tak, aby byla vyčerpána nejpozději do konce následujícího kalendářního roku. Není-li čerpání dovolené určeno nejpozději do 30. června následujícího kalendářního roku, má právo určit čerpání dovolené rovněž zaměstnanec. Čerpání dovolené je zaměstnanec povinen písemně oznámit zaměstnavateli alespoň 14 dnů předem, pokud se nedohodnou na jiné době oznámení.

Krácení dovolené při absenci v práci

Zaměstnavatel může přistoupit ke krácení dovolené v případě, že zaměstnanec není v práci přítomen po delší dobu. Toto krácení se řídí přesnými pravidly stanovenými v zákoníku práce. Za prvních 100 zameškaných směn v kalendářním roce se dovolená krátí o jednu dvanáctinu. Za každých dalších 21 zameškaných směn se pak dovolená krátí o další dvanáctinu. Je důležité si uvědomit, že ne každá nepřítomnost v práci se do tohoto výpočtu započítává.

Do absence, která může vést ke krácení dovolené, se započítává především neomluvená absence, tedy situace, kdy zaměstnanec nepřijde do práce bez řádné omluvy. Dále se započítává výkon trestu odnětí svobody a vazba, pokud nedošlo k pravomocnému zproštění obžaloby. Významnou položkou je také rodičovská dovolená, s výjimkou prvních 14 týdnů mateřské dovolené u žen. Mezi další důvody patří dlouhodobé uvolnění pro výkon veřejné funkce a zameškání práce z důvodu dočasné pracovní neschopnosti, která vznikla v důsledku zaviněného jednání zaměstnance při účasti na rvačce nebo jako bezprostřední následek opilosti či zneužití návykových látek.

Naopak do absence vedoucí ke krácení dovolené se nezapočítává řada důležitých období. Mezi ně patří především doba čerpání dovolené, svátky, překážky v práci na straně zaměstnavatele, doba mateřské dovolené a doba dočasné pracovní neschopnosti vzniklé v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání. Také se nezapočítává doba ošetřování člena rodiny, za kterou náleží zaměstnanci podle předpisů o nemocenském pojištění peněžité dávky.

Zaměstnavatel musí při krácení dovolené postupovat spravedlivě a transparentně. Každé krácení musí být řádně zdokumentováno a zaměstnanec musí být o této skutečnosti informován. V případě, že by došlo ke krácení dovolené v rozporu se zákonem, má zaměstnanec právo se bránit a požadovat nápravu. Je také důležité zmínit, že i při krácení dovolené musí zaměstnavatel respektovat minimální výměru dovolené, která činí čtyři týdny v kalendářním roce u běžných zaměstnanců a pět týdnů u zaměstnanců ve veřejném sektoru.

Zaměstnavatel by měl vždy zvážit okolnosti každého jednotlivého případu a přihlédnout k individuální situaci zaměstnance. V některých případech může být vhodnější řešit situaci jiným způsobem než krácením dovolené, například domluvou se zaměstnancem nebo stanovením náhradního termínu pro splnění pracovních povinností. Krácení dovolené by mělo být až posledním řešením v případě, kdy jiné možnosti nejsou dostupné nebo účinné.

Převod nevyčerpané dovolené do dalšího roku

Podle zákoníku práce má zaměstnavatel povinnost určit čerpání dovolené tak, aby ji zaměstnanec vyčerpal v kalendářním roce, ve kterém mu na ni vzniklo právo. Existují však situace, kdy není možné dovolenou v daném roce vyčerpat, a proto zákon umožňuje její převod do následujícího kalendářního roku. K převodu nevyčerpané dovolené může dojít pouze ze závažných provozních důvodů na straně zaměstnavatele nebo z důvodů překážek v práci na straně zaměstnance.

Pokud zaměstnanec nemohl dovolenou vyčerpat z důvodu dočasné pracovní neschopnosti, čerpání mateřské nebo rodičovské dovolené, případně z důvodu jiných překážek v práci, je zaměstnavatel povinen určit dobu čerpání této dovolené po skončení těchto překážek. Nevyčerpaná dovolená musí být převedena do dalšího kalendářního roku a zaměstnavatel je povinen určit její čerpání nejpozději do 30. června následujícího kalendářního roku.

V případě provozních důvodů na straně zaměstnavatele, které brání vyčerpání dovolené, musí zaměstnavatel písemně oznámit zaměstnanci převod dovolené do dalšího roku. Toto oznámení by mělo obsahovat konkrétní důvody, proč nebylo možné dovolenou vyčerpat v běžném kalendářním roce. Zaměstnavatel by měl mít tyto důvody řádně zdokumentované pro případnou kontrolu ze strany inspektorátu práce.

Je důležité si uvědomit, že převedená dovolená nezaniká a musí být vyčerpána. Zaměstnavatel nemůže jednostranně rozhodnout o proplacení nevyčerpané dovolené, pokud trvá pracovní poměr. Proplacení dovolené je možné pouze při skončení pracovního poměru. Převedená dovolená se přičítá k dovolené v následujícím kalendářním roce, ale má přednost v čerpání před nově vzniklým nárokem na dovolenou.

Zaměstnanec by měl aktivně komunikovat se zaměstnavatelem ohledně plánování dovolené a jejího čerpání. Pokud zaměstnavatel neurčí čerpání převedené dovolené ani do 30. června následujícího kalendářního roku, může si zaměstnanec určit čerpání dovolené sám. Musí však zaměstnavateli oznámit termín čerpání písemně alespoň 14 dní předem, pokud se nedohodnou na jiné době oznámení.

V praxi je vhodné vést přesnou evidenci převedené dovolené a jejího následného čerpání. Zaměstnavatel by měl mít vypracovaný interní systém pro sledování a plánování dovolených, který pomůže předcházet situacím, kdy není možné dovolenou vyčerpat v běžném kalendářním roce. Pravidelná kontrola stavu nevyčerpané dovolené a včasné plánování jejího čerpání může pomoci minimalizovat nutnost převodu dovolené do dalšího roku.

Převod dovolené by měl být spíše výjimečným řešením, nikoliv pravidlem. Dlouhodobé hromadění nevyčerpané dovolené není v souladu s účelem dovolené, kterým je odpočinek a regenerace zaměstnance. Proto by měli jak zaměstnavatelé, tak zaměstnanci usilovat o to, aby byla dovolená čerpána průběžně během kalendářního roku, ve kterém na ni vznikl nárok.

Dovolená je zákonným právem každého zaměstnance, který si zaslouží čas na odpočinek a regeneraci. Kvalitní odpočinek vede k vyšší produktivitě a spokojenosti v práci.

Radmila Procházková

Náhrada mzdy za dovolenou a výpočet

Zaměstnanci mají během čerpání dovolené nárok na náhradu mzdy ve výši jejich průměrného výdělku. Tato náhrada mzdy za dovolenou se vypočítává z průměrného hrubého výdělku za předchozí kalendářní čtvrtletí. Průměrný výdělek se stanoví jako průměrná hrubá hodinová mzda, kterou zaměstnanec v rozhodném období dosáhl, vynásobená průměrným počtem pracovních hodin připadajících na jeden den.

Pro správný výpočet náhrady mzdy za dovolenou je nutné zohlednit všechny složky mzdy, které zaměstnanec v rozhodném období obdržel, včetně příplatků, odměn a dalších mzdových složek. Do výpočtu se nezahrnují náhrady mzdy, cestovní náhrady ani odstupné. Pokud zaměstnanec v rozhodném období neodpracoval alespoň 21 dnů, použije se pravděpodobný výdělek, který se stanoví z hrubé mzdy, které by zaměstnanec pravděpodobně dosáhl.

Zaměstnavatel je povinen poskytnout zaměstnanci náhradu mzdy za dovolenou ve výši průměrného výdělku i za dny svátků, které připadají na období dovolené. Náhrada mzdy přísluší zaměstnanci za všechny dny dovolené, včetně sobot a nedělí, pokud jsou jeho obvyklými pracovními dny. V případě kratší pracovní doby se náhrada mzdy poměrně krátí podle sjednaného rozsahu pracovní doby.

Při výpočtu náhrady mzdy za dovolenou je třeba vzít v úvahu také specifické situace, jako například čerpání dovolené ve svátek nebo souběh dovolené s pracovní neschopností. Pokud zaměstnanec onemocní během dovolené, dovolená se přerušuje a zaměstnanec má nárok na náhradu mzdy z důvodu dočasné pracovní neschopnosti. Nevyčerpaná část dovolené se pak převádí na pozdější období.

V případě ukončení pracovního poměru má zaměstnanec nárok na proplacení nevyčerpané dovolené formou náhrady mzdy. Výpočet se provádí stejným způsobem jako při čerpání dovolené, tedy z průměrného výdělku. Zaměstnavatel je povinen proplatit nevyčerpanou dovolenou v posledním měsíci trvání pracovního poměru, a to i v případě, že zaměstnanec ukončil pracovní poměr výpovědí nebo dohodou.

Pro zaměstnavatele je důležité správně evidovat čerpání dovolené a výpočet náhrady mzdy, protože chybný výpočet může vést k finančním postihům ze strany kontrolních orgánů. Zaměstnavatel je povinen vést přesnou evidenci čerpání dovolené, včetně výpočtu náhrady mzdy, a tyto záznamy uchovávat po dobu stanovenou zákonem. Dokumentace musí obsahovat všechny podklady pro výpočet průměrného výdělku a následné náhrady mzdy za dovolenou.

V případě nerovnoměrně rozvržené pracovní doby se náhrada mzdy za dovolenou počítá tak, aby zaměstnanec nebyl znevýhodněn oproti zaměstnancům s rovnoměrně rozvrženou pracovní dobou. Při nerovnoměrném rozvržení pracovní doby se přihlíží k plánovanému rozvrhu směn v období čerpání dovolené.

Dovolená při zkráceném pracovním úvazku

Zaměstnanci pracující na zkrácený pracovní úvazek mají stejné právo na dovolenou jako ti, kteří pracují na plný úvazek. Základní výměra dovolené činí nejméně čtyři týdny v kalendářním roce, přičemž délka dovolené se u zkráceného úvazku nekrátí co do počtu týdnů. Je však důležité si uvědomit, že se mění výpočet konkrétních dnů dovolené a její následné čerpání.

Při výpočtu nároku na dovolenou u zkráceného úvazku se vychází z principu, že zaměstnanec má nárok na dovolenou za kalendářní rok, pokud u zaměstnavatele odpracoval v daném roce alespoň 52 týdnů v rozsahu své týdenní pracovní doby. Pro získání nároku na dovolenou je rozhodující počet odpracovaných hodin, nikoliv dnů. Například pokud zaměstnanec pracuje na poloviční úvazek 20 hodin týdně namísto standardních 40 hodin, bude se mu dovolená počítat poměrně k této zkrácené pracovní době.

Zákoník práce stanovuje, že za každou odpracovanou hodinu v rámci stanovené týdenní pracovní doby vzniká zaměstnanci nárok na poměrnou část dovolené. Při čerpání dovolené se pak zaměstnanci odečítá z celkového nároku tolik hodin dovolené, kolik by v daný den podle rozvrhu směn odpracoval. To znamená, že pokud zaměstnanec pracuje například tři dny v týdnu po šesti hodinách, bude se mu za jeden den dovolené odečítat právě šest hodin z celkového nároku.

Výpočet dovolené při zkráceném úvazku může být pro mnohé zaměstnavatele i zaměstnance komplikovaný. Je třeba vzít v úvahu nejen samotnou délku pracovní doby, ale také její rozvržení do jednotlivých pracovních dnů. Zaměstnavatel musí při plánování dovolené respektovat rozvržení pracovní doby zaměstnance a nemůže po něm požadovat čerpání dovolené ve dnech, kdy podle rozvrhu směn nemá pracovat.

Pro správný výpočet dovolené je také důležité zohlednit překážky v práci, které se pro účely dovolené považují za výkon práce. Patří mezi ně například dočasná pracovní neschopnost, mateřská dovolená nebo ošetřování člena rodiny. Tyto překážky se započítávají do odpracované doby v rozsahu, v jakém zasahují do pracovní doby zaměstnance podle jeho rozvrhu směn.

Zaměstnancům pracujícím na zkrácený úvazek náleží za dobu čerpání dovolené náhrada mzdy ve výši jejich průměrného výdělku. Průměrný výdělek se vypočítává z příjmů za předchozí kalendářní čtvrtletí, přičemž se zohledňuje skutečně odpracovaná doba a dosažená mzda. I v tomto případě platí, že zaměstnanec nesmí být při čerpání dovolené finančně znevýhodněn oproti době, kdy pracuje.

Při ukončení pracovního poměru má zaměstnanec pracující na zkrácený úvazek nárok na proplacení nevyčerpané dovolené, přičemž se náhrada mzdy vypočítá stejným způsobem jako při čerpání dovolené během trvání pracovního poměru. Zaměstnavatel by měl proto vést přesnou evidenci odpracované doby a čerpání dovolené, aby nedocházelo k nejasnostem při konečném vyúčtování.

Dodatková a zvláštní dovolená

Zákoník práce upravuje kromě základní dovolené také dodatkovou a zvláštní dovolenou, které představují specifické formy pracovního volna. Dodatková dovolená náleží zaměstnancům pracujícím v náročných nebo zdraví škodlivých podmínkách. Tito pracovníci mají nárok na jeden týden dodatkové dovolené navíc k jejich základní dovolené. Jedná se především o zaměstnance pracující pod zemí při těžbě nerostů, při ražení tunelů a štol, nebo pracovníky vykonávající zvlášť obtížné práce.

Mezi činnosti opravňující k dodatkové dovolené patří také práce při těžbě v hlubinných dolech, práce v tropických nebo zdraví škodlivých podmínkách, a práce s vysokou mírou neuropsychické zátěže. Dodatková dovolená se poskytuje v délce jednoho týdne za kalendářní rok, přičemž pro její vznik musí zaměstnanec vykonávat stanovené práce alespoň po dobu 22 dnů v daném kalendářním roce. Pokud zaměstnanec odpracuje pouze část roku v těchto podmínkách, má nárok na poměrnou část dodatkové dovolené.

Zvláštní dovolená představuje další specifickou kategorii pracovního volna, která je poskytována určitým skupinám zaměstnanců. Týká se především příslušníků bezpečnostních sborů, vojáků z povolání a dalších specifických profesí. Tato forma dovolené může být delší než základní dovolená a její podmínky jsou upraveny zvláštními právními předpisy.

Pro čerpání dodatkové i zvláštní dovolené platí obdobná pravidla jako pro dovolenou základní. Zaměstnavatel je povinen určit čerpání dovolené podle písemného rozvrhu, přičemž musí přihlížet k provozním důvodům zaměstnavatele a k oprávněným zájmům zaměstnance. Při výpočtu náhrady mzdy za dobu čerpání dodatkové nebo zvláštní dovolené se postupuje stejně jako u dovolené základní.

V případě skončení pracovního poměru má zaměstnanec nárok na náhradu mzdy za nevyčerpanou dodatkovou dovolenou. Není však možné, aby se zaměstnanec práva na dodatkovou dovolenou předem vzdal, takové ujednání by bylo neplatné. Zaměstnavatel je povinen vést evidenci o práci v podmínkách zakládajících nárok na dodatkovou dovolenou a o skutečném čerpání této dovolené.

Dodatková dovolená se na rozdíl od základní dovolené musí vyčerpat přednostně, a to nejpozději do konce kalendářního roku, ve kterém nárok na ni vznikl. Pokud není dodatková dovolená vyčerpána do konce roku, nárok na ni zaniká. Toto pravidlo je odlišné od základní dovolené, kterou lze převést do následujícího kalendářního roku. Zaměstnavatel musí při plánování dovolené tuto skutečnost zohlednit a zajistit, aby zaměstnanci měli možnost dodatkovou dovolenou včas vyčerpat.

Překážky v čerpání dovolené

Zaměstnavatel má povinnost určit čerpání dovolené podle písemného rozvrhu, přičemž musí přihlížet ke svým provozním důvodům a k oprávněným zájmům zaměstnance. Existuje však několik situací, které mohou bránit čerpání dovolené v původně plánovaném termínu. Mezi nejvýznamnější překážky v čerpání dovolené patří dočasná pracovní neschopnost zaměstnance. Pokud zaměstnanec onemocní v době, kdy měl čerpat dovolenou, doba pracovní neschopnosti se do dovolené nezapočítává a dovolená se přerušuje.

Typ dovolené	Základní výměra	Podmínky nároku
Základní dovolená	4 týdny	Odpracování 60 dnů v kalendářním roce
Státní sektor	5 týdnů	Zaměstnání ve státním sektoru
Pedagogičtí pracovníci	8 týdnů	Práce ve školství jako pedagog
Dodatková dovolená	1 týden navíc	Práce pod zemí nebo zvlášť obtížné podmínky

Další významnou překážkou jsou mateřská a rodičovská dovolená. V případě, že zaměstnankyně nastoupí na mateřskou dovolenou v době čerpání své řádné dovolené, dochází k přerušení dovolené. Obdobně to platí i pro rodičovskou dovolenou. Zaměstnavatel je povinen poskytnout zaměstnanci nevyčerpanou dovolenou po skončení těchto překážek v práci.

Výkon veřejné funkce a plnění občanských povinností představují další překážky v čerpání dovolené. Jedná se například o předvolání k soudu jako svědek, účast na jednání správních orgánů nebo výkon funkce v zastupitelstvu. V těchto případech má zaměstnanec nárok na pracovní volno a dovolená se přerušuje.

Vojenské cvičení nebo výjimečné vojenské cvičení jsou rovněž důvodem k přerušení dovolené. Zaměstnavatel musí respektovat tyto zákonné překážky a umožnit zaměstnanci čerpání zbývající dovolené v jiném termínu. Ošetřování nemocného člena rodiny je další překážkou, která může narušit plánované čerpání dovolené. Pokud zaměstnanec pečuje o nemocné dítě nebo jiného člena rodiny, má nárok na ošetřovné a dovolená se v tomto období přerušuje.

Mezi méně časté, ale stejně závažné překážky patří mimořádné události jako živelní pohromy nebo jiné naléhavé provozní důvody. V takových případech může zaměstnavatel nařídit přerušení dovolené a povolat zaměstnance zpět do práce. Musí mu však nahradit náklady, které mu tím vznikly.

Je důležité si uvědomit, že zaměstnavatel nemůže svévolně měnit termín dovolené bez závažného důvodu. Změna termínu dovolené musí být zaměstnanci oznámena alespoň 14 dní předem, pokud se se zaměstnancem nedohodne jinak. Při určování náhradního termínu dovolené musí zaměstnavatel opět přihlížet k oprávněným zájmům zaměstnance.

V případě, že překážky v práci trvají do konce kalendářního roku, je zaměstnavatel povinen určit čerpání dovolené v následujícím kalendářním roce. Nevyčerpaná dovolená musí být vyčerpána nejpozději do konce následujícího kalendářního roku, jinak nárok na ni zaniká, s výjimkou případů, kdy ji nebylo možné vyčerpat z důvodu překážek v práci nebo naléhavých provozních důvodů.

Proplacení nevyčerpané dovolené při ukončení práce

Při ukončení pracovního poměru má zaměstnanec nárok na proplacení nevyčerpané dovolené, což je zakotveno v zákoníku práce § 222. Zaměstnavatel je povinen zaměstnanci vyplatit náhradu mzdy za nevyčerpanou dovolenou, a to ve výši průměrného výdělku. Tato povinnost platí bez ohledu na způsob ukončení pracovního poměru, ať už jde o výpověď ze strany zaměstnance, zaměstnavatele, nebo ukončení dohodou.

Výpočet náhrady mzdy za nevyčerpanou dovolenou se provádí z průměrného výdělku zaměstnance za předchozí kalendářní čtvrtletí. Za každý nevyčerpaný den dovolené náleží zaměstnanci náhrada ve výši průměrného denního výdělku. Je důležité si uvědomit, že proplacení dovolené není standardním řešením během trvání pracovního poměru, ale pouze při jeho ukončení. Během pracovního poměru by měl zaměstnavatel primárně umožnit zaměstnanci dovolenou skutečně čerpat.

V případě, že zaměstnanec v průběhu roku změnil zaměstnání, má nárok na poměrnou část dovolené u každého zaměstnavatele. Pokud zaměstnanec vyčerpal více dovolené, než na kolik měl nárok, může zaměstnavatel požadovat vrácení vyplacené náhrady mzdy za dovolenou, na kterou zaměstnanci právo nevzniklo. Toto pravidlo se však neuplatní, pokud zaměstnanec rozvázal pracovní poměr z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až e) zákoníku práce.

Zaměstnavatel musí provést výpočet nevyčerpané dovolené velmi pečlivě, protože případné chyby mohou vést k finančním sporům. Do výpočtu se zahrnuje základní dovolená i případná dodatková dovolená, pokud na ni má zaměstnanec nárok. Náhrada mzdy za nevyčerpanou dovolenou podléhá stejnému zdanění a odvodům jako běžná mzda.

Je třeba zdůraznit, že zaměstnavatel nemůže nutit zaměstnance k čerpání dovolené v průběhu výpovědní doby, pokud nebyla dovolená předem naplánována. Zaměstnanec má právo rozhodnout, zda si dovolenou vyčerpá nebo si ji nechá proplatit. Výjimkou je situace, kdy by následující rok propadla - v takovém případě je zaměstnavatel povinen určit čerpání dovolené tak, aby byla vyčerpána do konce kalendářního roku.

Při ukončení pracovního poměru v průběhu roku se dovolená krátí o jednu dvanáctinu za každý celý měsíc, kdy zaměstnanec nebude v pracovním poměru. Pokud tedy zaměstnanec ukončí pracovní poměr například v červnu, má nárok pouze na polovinu roční dovolené. Nevyčerpanou část této poměrné dovolené mu zaměstnavatel musí proplatit v posledním vyúčtování mzdy.

V praxi často dochází k situacím, kdy zaměstnanec má nevyčerpanou dovolenou z předchozích let. I tato stará dovolená musí být při ukončení pracovního poměru proplacena, protože nárok na dovolenou ani na náhradu mzdy za ni nepropadá. Zaměstnavatel by měl vést přesnou evidenci čerpání dovolené, aby při ukončení pracovního poměru nedocházelo ke sporům o počet nevyčerpaných dnů.